社員教育概論③　世代別課題

1.　世代別社員の課題

(1) バブル期までに採用された世代（50 代以上）
(2) バブル崩壊後1990 年代に採用された世代（主に40 代）
(3) 2000 年代に採用された世代（主に30 代）
(4)2010年代に採用された世代（主に20代）

ゆとり世代の新人教育
ゆとり世代の特徴としては、前述の競争意識の低さ以外にも、「言われたことしかやらない」や「チャレンジが少ない」等、安全思考が強く、積極性に欠ける傾向が見られます。
しかし、自己の成長に対する意識は強く、組織というより、自分にとってどれだけのメリットがあるかが一つの尺度になるようです。

ゆとり世代の育成としては、入社時のビジネスマナーの徹底は勿論のこと、人生における仕事の位置づけを認識させること（キャリアアンカー研修）がより有効な育成方法となるようです。

また、特徴的な性質として『怒られ慣れていない』と言う事が有ります。
この世代だけではなく、現在の３０代以下の者は、その傾向が有ると考えてください。

４０代以上の場合は、学校時代に『悪い事をやったら怒られる』ことが当たり前であり、体罰も仕方がないという思いの範疇でした。
時には、不条理な怒られ方も有ったりしましたが、その場をやり過ごせば終わるものと理解していました。

ところが、それ以降の学生は、学校の指導方法が大きく変わりました。

とにかく、体罰禁止　です。
先生方は、『怒る』こと自体も躊躇し、怒る、叱る　事のトーンが大幅に下がっています。

以前と、現在の比較が出来ない学生は、それが当たり前だと考えて、社会に出た時に、上司や先輩に叱られると、かなりショックに感じるらしいのです。

こんな怒られ方したことが無かった

中には、パニックに陥り、自分の尊厳が否定されたようにまで感じる者もいるそうです。

ですから、勿論、無暗に怒ってはいけないのは当たり前で、『叱り方』を変えていかなければなりません。

『叱るのは、愛情が有って、今後は良くなって欲しいから』
そう思っているのは、叱っている側だけなのであって、叱られた方は『理不尽だ』と思うだけかもしれません。

『相手に改善をしてもらいたい』そこが目的であるので、『叱る事』は手段であって目的ではありません。
今後は、その手段を変えていかなければいけないと思います。

有効なのは、『コーチング』なのですが、そもそもコーチングは、該当者の引き出しの中にあるものを自ら探し出してもらう事ですから、答えにつながるものが引き出しの中に何もなければ、何も生みだしません。
ですから、事前に、或いは、指導をしたい局面にぶち当たった時に、泥縄的でも仕方が有りませんが、ティーチングを行う必要が有るのです。

現在、中小企業では、『作業』に対するティーチングは行っているのでしょうが、『仕事のやり方、考え方』のティーチングは、ほとんど行っていないと思う。

新入社員時だけではなく、定期的に、例えば、半期に１度でも、１年に１度でも、最低１日ぐらいは、そのような教育を行う方が良いと思います。

『指示の受け方・出し方』とか簡単なことでも構いませんから。