人事異動

成果が上がらない社員を、他の部署に配置転換することを、私はあまりお勧めしていません。
明らかに、他の部署の方が適材適所の場合は話が別です。
「ここでダメだから、他で使ってみるか・・・」それが間違っていると思っています。

ここでダメだから、向こうで使ってみるか・・・

異動させられた社員のやる気が上がるわけはありませんし、
そもそも、適材適所なのですか？
その社員に何を期待して入社させたのですか？
今は何を期待していますか？

最悪、何らかの原因があり、そのものを他部署へ移動させる場合、
やる気が出るような『それなり』の理由を説明しているでしょうか？

やる気が出なければ、また同じですよ。

人事異動は、社員のレベルアップの意味もあります。

お勧めするのは、その部署でNo.2の社員を異動させる事です。
No.1は、部長ですよね。
部長は困るのですよ、No.2が居なくなると。
大事な右腕、業績を上げるエースですから。
「社長、勘弁してくださいよ！
　では、目標を下げてくれるんですか？」
で、社長はこう言えばいいのです
「今のNo.2を育て上げたのは君の指導力だろ？
　また、No.2を育ててくれよ、君なら出来る」と。

異動するNo.2は大抜擢だと思って頑張る。

私が経営していた会社では、当初は、『ダメ社員が異動させられる」風潮がありました。

有る時、新規に営業所を立ち上げるプロジェクトが始まり、本社の係長を営業所長に抜擢。
ここはすんなり決まったのですが、立ち上げメンバーを決める時に、多少もめました。

優秀な社員（一般職能）に「新営業所では管理職をしてもらいたい、立ち上げメンバーになって欲しい」と話したところ、
泣きながら「本社でこのまま働きたいです。僕はダメなんですか？」

私は、抜擢のつもりが、本人は左遷だと感じてしまったようです。

私の伝え方がいけなかったのかもしれません。

結局、無理強いしてもモチベーションは上がらないだろうから、No.3の社員を抜擢して異動させました。

その社員は、大変に頑張ってくれ、管理職として成長しました。

その後、その組織は、他社と合併したのですが、そのNo.3の社員は引き続き、指導的な役割を担っていました。
No.2だった社員は一般職でしたね。