パワハラやめたら売上が上がった②～実践編

前回の続きです

具体的な取り組みに関して記載します。

その前に、なぜパワハラをやめるか、その目的をもう一度考えてみましょう。

社長が、いちいち指示しなくても、社員が自ら考え、自由闊達に行動して、その行動と結果に満足すれば良いわけですよね？

プロセスと結果が満足なのですから

だが、そんなに簡単に行くものではありません。

こんな社長がいます
「うちの社員はバカばっかりなんだから仕方がないよ」
結構います。
私も、「馬鹿だ」とは言いませんでしたが、「レベルが低いなーなんで俺みたいにできないんだよ」と思っていました。

パワハラをやめる　＝　すぐに社員が成長する　訳ではないのです。
以下のことをきちんとやる必要があります。
簡単ではありませんが、出来たら、社長は不安を持たなくなり、イライラせず、時間が出来ます。
その気持ちと時間を、プライベートに活用するもよし、別の事業を起こすのもよし、業界全体の事を思うのもよし、政治家になるのもよし
良い事だらけです。

今まで苦労してきたのですから、
楽をすることも可能ですし、
もっとお金を稼ぐことも可能なのです。

是非、取り組んでみてください。

①経営理念の定着
どんな行動をしなければいけないのか
どんな成果をあげなければいけないのか

それが分からないから、社員は単に目の前の作業だけをしているのです。

②経営ビジョンの説明
これから会社はどこへ向かって行くのか？
そのために社長は何を行うのか
そのために社員には何をやって欲しいのか

それを説明しないから、日々のルーティンワークが怠惰なものになるのです。

③No,2を作る
①②のことは、社長から発信するのですが、別の者からも発言してもらいます。
「あ、この人は社長と同じことを言っている」
一番悪い伝え方は、「社長が言っているから、納得しなくてもやっていこう」です。
No.2は、自分の言葉で、社長の思いを社員に伝えるのです。

④職能の定義
どんな能力や成果をあげたら、昇給するのか、昇格するのか
それを明確にするのです。
明確に成っていないから、何をやったらいいか分からないのです。

⑤人事考課制度の確立
人事考課は、姿勢考課・業績考課・能力考課　で成り立ちます。
全て、経営理念と「どんな社員になってもらいたいか」で項目を作ることが出来ます。

⑥目標設定と振り返り
⑤と⑥はセットみたいなもので、どちらが先かは問題ではありません。
・出来るだけ数値で、具体的に、達成したかどうか判定できる目標
・その目標を達成するために何を行うかが行動目標

定期的に振り返り、プロセスに関して出来ているかできていないかチェックし、場合により目標と行動を変更する
PDCAを回すということ

⑦教育制度
上記PDCAと目標の達成度合い、人事考課の結果より、当該の社員の教育計画を定める

⑧福利厚生
社員目線で、何をしたら社員が喜ぶのかを考えて実行する
この「社員目線」というのが大事です。
「これをやっておけば社員は喜ぶ」と思っているのは社長だけかもしれないです。
また「こんなに費用をかけている」ことを社員は知らないかもしれません。

⑨社会貢献
これは最後に近い行動です。
社員が満足していないのに、社会貢献をしようなんてとんでもない話です。
形式だけは従っても、心から喜んで社会貢献をする社員はいないでしょう。
社員満足が成し遂げられてこその社会貢献です。