人事考課のやり方

泪橋のたもとのボクシングジムのような人事考課制度のチームが有る。
或る顧問先で、私が参加するよりも前から、このシステムを導入していたので、勉強させていただいた。
いや、びっくりしたよ。
全く分かってない
なんで今の給与を基準にするんだろう？

そもそも、社員の給与の違いは、どうやって決めてるのか？
最初のうちは、エイヤーでしょ？

「このくらい？」

でもね、社員数が増えてくると、「このくらい」のルールが破綻してくるんですよ

「なんであの人の方が給料が高いのか？」

社長は大抵答えられないですよ

ここに基準を設けるのが最初にやる仕事
それにメスを入れないで、今の給与水準を肯定して
「さぁ、皆さん頑張って、上の次元に進んでもっと稼ぎましょう！」
誰が従うか！

人事考課制度を行う順番は次の通り

1.経営理念を明確にして、『どんな会社』であるかを内外に示す。
　どんな、とは、〇〇業ではなく、何を大切にしているか

2.将来、「こうなりたい」ビジョンを明確にする

※1.2.が会社のベクトルになります。

3.会社の現状を詳細に分析する
※SWOT分析　⇒　対策

4.現状とビジョンの乖離に存在するものが、解決するべき『問題点』である。それを明確にする。

5.社員の処遇、職能等級を明確にすることにより、「何を身に着けるべきか」「どんな行動をするべきか」が判明し、それに基づく給与体系を構築する。

6.問題点を解決する方法を策定する
方法：人、金、モノ、情報、システムをどう使うか

戦略　＜　戦術　＜　戦闘

戦略：会社全体の方向性に沿った、大きな方針
戦術：会社の方針に従って、各部門ごとにブレイクダウンした計画
戦闘：部門戦術に従って、各メンバーが成果を上げるための動計画

7.各社員は、上記5.による表により、自分の位置を確認する

8.その位置を上げるための条件を明確にし、それを盛り込んだ行動計画を上長と共に作る（戦闘計画）

9.半期に一度（あるいは、毎月）上長と共に行動計画を振り返る。
　同時に、職能表と、現状の比較をする。
　これを数値化したものが人事考課＝査定
※職能等級を上げつつ、会社の目標を達成させるために作るものが、個人の「行動計画」
※行動計画の、ＰＤＣＡを上長と共に熟考する
※現状の力を分析するのが「査定」

10.管理職は、また別のラインの話