社員教育概論①

社員教育概論　一般論
　　　　　　　　　　　　スケカワビズスケット
　　　　　　　　　　　　　　　　　　鮏川嘉文

社員教育の目的
　・従業員が集まる
　・従業員が辞めない
　・従業員の生産性が向上する

◎モチベーションのアップのためには、
仕事の意義、考え方
仕事の与え方
評価の仕組み
評価の結果の昇給、昇格、配置転換　等
チームワーク
お客様からの評価
　など、複数の項目が絡んでくる

仕事の与え方や評価の仕組みは、ある程度は、ノウハウである。
決まったやり方をすれば、ある程度の成果は出る。
但し、「仕事の意義、考え方」これがきちんと腑に落ちていないと、その後の行動はすべて統一感を欠き、バラバラなまとまりのない会社になってしまう。

正確に言うと『我社』の仕事の意義、『我社』の考え方　ということである。
これは、入社時に、なるべく早くから叩き込んだ方が良い。

現在、まだ、明確になっていない企業、経営者は、まずこれを明確にすることから始めるべきだ。

逆に、明確になっていなければ、ラッキーなことである。
社員と一緒に考えて行けばいいのです。

社長が「こういう思いで起業をして、こうなりたいから仕事をしている」と語って欲しい。
それを踏まえて、自社のコアコンピタンスをまとめる。
SWOT分析を行う。
その上で、自社が進むべき道を明確にしていく。
そのことこそが、自社の仕事の意義であり、仕事の考え方であり、まさしくこれが、ビジョンに繋がっていくものである。

方法としては、ワーキングと教育である。
ワーキングに関しては、社長のほかにリーダー的な中立的な存在がいた方がスムーズには進むが、社長が頑張ってやるケースもありである。

教育に関して、以下に述べる。

◎問題点：
・昭和、平成初期とは、ビジネスモデル（仕事のやり方そのもの）が変化（進化）しているのに、以前のやり方を引きずっている。
・営業活動地域、対象が変わっているのに、以前のやり方を引きずっている。
・仕事は与えられるのを待っている状態で、自ら作り出すことをしない。
・賞与、給与を上げるにはどうしたら良いかを分かっていながら、実行せずに文句を言う
・大卒新卒や中途入社の若い社員のアウトプットがある一定以上の成果を発揮しているにも拘らず「なんでこんな会社に入った？」などと、自らは辞めないのに、モチベーションを下げるような発言をする。
・部下の行動をうのみにして検証しない上司
・部下指導のノウハウ自体を持たない上司
・・・その他

◎会社人としてのベーシック
上司：部下指導
部下：会社人としての行動　会社の方針に則った行動。後輩指導

◎ティーチング　知識の不足
ＣＳ　お客様が感動することは何か？
販売手法～接客　コミュニケーション、情報獲得。そもそも、【情報】とは何か分かっていない
部下指導方法（特に説得、共感、連帯感の醸成）
社内コミュニケーション
上司が部下の言葉を聞く耳（聞くことは従う事ではない）

社員の分類　【やる気】と【作業上の能力】による分類

① 、②には、上記課題の中で高度なものを教えていく。
最もコストパフォーマンスが高いと思われる。
④、⑤は、会社内でも、発言力はそんなに強い方ではない
必要以上に教える価値は無い。
上長が、指導により③以上に押し上げる。
③ の中でも最も扱いが大変なのは、左上の【能力があり・やる気が無い】タイプである。
ここでいうやる気は、【作業】に対するモノではなく【会社の取り組み】に対するものである。

考え方が二つある
Ａ．他の社員への教育、給与体系や賞与基準の変更によって、彼らが社内で冷遇されるように持って行く→影響力が無くなる　＝切り捨てる
配置転換等により、影響力が及ばない部署に行かせ危機感をあおる
受け身の仕事から、能動的な仕事への転換
　デメリット：今ある能力が生かせない、最悪、新しい部署にも悪影響を及ぼす

Ｂ．せっかくの能力の高さは勿体ないので、【作業】の教育ではなく、【仕事の本来のやり方】を叩きこむ　＝育てる
　デメリット：それなりの知識のある者による指導が必要。外部の場合は費用が発生

一般的な③の教育
このクラスは、ＴＬ、ＳＬ（サブリーダー）および候補である
作業以外の【仕事】を与えてそれの検証を行う。
作業以外の事の重要性を伝える。☆外部を利用した研修（月に１度３回位で成果が出せるもの）
【気付き】をさせるようなカリキュラム

世代別教育等　次回に続く