社員教育概論①

問題点：
・昭和、平成初期とは、ビジネスモデル（仕事のやり方そのもの）が変化（進化）しているのに、以前のやり方を引きずっている。
・営業活動地域、対象が変わっているのに、以前のやり方を引きずっている。
・仕事は与えられるのを待っている状態で、自ら作り出すことをしない。
・賞与、給与を上げるにはどうしたら良いかを分かっていながら、実行せずに文句を言う
・大卒新卒の社員のアウトプットがある一定以上の成果を発揮しているにも拘らず「なんでこんな会社に入った？」などと、自らは辞めないのに、モチベーションを下げるような発言をする。
・部下の行動をうのみにして検証しない上司
・部下指導のノウハウ自体を持たない上司
・・・その他

◎会社人としてのベーシック
上司：部下指導
部下：会社人としての行動　会社の方針に則った行動。後輩指導

◎ティーチング　知識の不足
ＣＳ　お客様が感動することは何か？
販売手法～接客　コミュニケーション、情報獲得。そもそも、【情報】とは何か分かっていない
部下指導方法（特に説得、共感、連帯感の醸成）
社内コミュニケーション
上司が部下の言葉を聞く耳（聞くことは従う事ではない）

社員の分類　【やる気】と【作業上の能力】による分類

① 、②には、上記課題の中で高度なものを教えていく。
最もコストパフォーマンスが高いと思われる。
④、⑤は、会社内でも、発言力はそんなに強い方ではない
必要以上に教える価値は無い。
上長が、指導により③以上に押し上げる。
③ の中で最も扱いが大変なのは、【能力があり・やる気が無い】タイプである。
ここでいうやる気は、【作業】に対するモノではなく【会社の取り組み】に対するものである。

考え方が二つある
Ａ．他の社員への教育、給与体系や賞与基準の変更によって、彼らが社内で冷遇されるように持って行く→影響力が無くなる　＝切り捨てる
配置転換等により、影響力が及ばない部署に行かせ危機感をあおる
受け身の仕事から、能動的な仕事への転換
デメリット：今ある能力が生かせない、最悪、新しい部署にも悪影響を及ぼす

Ｂ．せっかくの能力の高さは勿体ないので、【作業】の教育ではなく、【仕事の本来のやり方】を叩きこむ　＝育てる
デメリット：それなりの知識のある者による指導が必要。外部の場合は費用が発生

一般的な③の教育
このクラスは、ＴＬ、ＳＬ（サブリーダー）および候補である
作業以外の【仕事】を与えてそれの検証を行う。
作業以外の事の重要性を伝える。☆外部を利用した研修（月に１度３回位で成果が出せるもの）
【気付き】をさせるようなカリキュラム