人事制度改革～行動計画

各社員の行動計画を半期に一度作成し見直す

査定≒人事考課　の結果を元に、上司と部下で話し合いを行い、次期の計画を立てます。

査定は、賞与や昇給の資料となり、人事考課は、社員の育成に使います。

元のデータは同じものですが、用途が違います。

多くの企業では、賞与査定にしか使っていないかもしれません。

人事考課の内容が　PDCA　の『C』なんですね。
これを踏まえて作る計画が『A』⇒『Ｐ』です。

改善と計画

計画の中身は

成績、技術、知識　及び　その過程の事

過程とは・・・CSの考え方とか、チームワークとか、間接的に成果につながるものです。

成績に関しては、単純に『前年度の〇％アップ』ではなく、粗利が密接に関係してきます。

私が経営していた会社では、昔から言われている『給料の三倍稼げよ』をベースに考えていました。

「月給100万円欲しかったら、300万円の粗利を稼げよ」ということです。

それは、単にベースであって、稼ぎやすい業務や、薄利だけどやらなければいけない業務も存在していますので、業務ごとに基準値を設けていました。

この基準値が、人事制度と密着しているのです。

一般職の場合は、自己の成績
等級と号棒は職務によって決まっています。
同じ職務で、同じ等級ならば、成績の部分の目標設定は同じです。
「なんで、あの人の方が給料が高いのに、目標が少ないのか？」という事はあり得ません。

管理職は別です。
管理職は、個人の目標も持ってはいますが、評価の対象はグループの成績だけです。
もう少し正確に言えば、グループ内で未達成の社員に対する責任も管理職にあり、その育成が一番の仕事と言っていいかもしれません。
だから、管理職は給料が高いのです。

成績でも、その他の目標でもそうですが、先日お話しした、『チャレンジ目標』というのが有りました。

通常の目標は、100％達成して合格です。
100％で普通です。

チャレンジ目標は、達成したら、評価はアップ。
100％達成したら、150％の評価です。
一方、未達成でも、評価は下がりません。
これによって、より高い目標に挑んでもらおうという事です。