さぼり対策

前回の話題に出てきた「サボり対策」に関して

工場や内勤者は、勤務態度を監視できます。
勿論、「態度」だけではなく、その執務の内容、もっと言うと「成果」を監視しなければなりません。

その際、ある意味、厳しく、正しく、公正に判断しなければいけません。

その役割を担うのが「管理職」です。

何度も言っていますが【管理とは、良い状態を維持すること】です。

まず、【良い状態】を築きあげて、それを維持する。
しかも、維持しようとすると次第に衰退していくから、常に上を目指す

それが、管理するという意味です。

良い状態を実行するために、行動を指示し、その運営を監督し、指導することが出来る能力を持つものを管理職に任命するのは、社長の務めです。

能力が有るものがいなければ、管理職教育を行うのも社長の務めです。

私は、管理職候補者の教育も行っていました。
ご興味が有る方は、お問い合わせください。

以上、内勤者サイドのお話をしてきました。
外勤者でも、管理職の役割は同じです。
しかし、物理的な問題で、全ての行動に同行することは不可能ですので、【見えない状況】が生まれてきます。

ここが、内勤者と全く違う部分なのです。

例えば、営業職でもサービス職でも、法的に認められているのは『みなし残業手当』です。

ある一定の作業をした場合に、時間に限らず、支給される残業手当です。

『営業手当』などは、これに当たります。

この作業を行ったら〇ポイントを付ける
それの総量を残業に換算する。

その定義が面倒くさいので、一律の営業手当にしてしまう企業が多いです。

本音で言えば、『成果』に対してのみ支給したいですが、営業職の場合、失注もありますので、それは厳しすぎます。

例えば
新規開拓　５ポイント
提案書提出　２ポイント
見積もり提出　４ポイント
受注　粗利益額の5％
とか、事前に決めておくのです。

少なくとも、公園のベンチでごろ寝する社員は減ると思います。

サービス職に関しても同様です。

私は実際に、これを導入したら、残業する社員が激減してビックリした経験が有ります。

ダラダラ残業していても、残業が増えないからです。

逆に言うと、就業時間中、パンパンに働くと、残業しないのに、みなし残業手当が付くのです。

ああ、導入が１５年早過ぎましたね。
働き方改革には最適な方法だと思います。